Kein Team? Keine Chance! Das braucht Tech-Recruiting heute

Der Deckel eines aufgeklappten MacBooks zeigt eine Strichfigur mit einer Axt, die den davonlaufenden und weinenden Apfel jagt. Es ist ein Symbolbild für die herausfordernde Arbeit des Tech-Recruiting.

Kein Team? Keine Chance! Das braucht Tech-Recruiting heute

Tech-Recruiting gilt als Königsdisziplin im Recruiting-Bereich: Branchen-spezifische Herausforderungen treffen auf besondere Ansprüche an das Recruiting. Was macht also ein erfolgreiches Tech-Recruiting aus? Wir schauen uns an, was Tech-Recruiter*innen können müssen und welche Faktoren eine gute Arbeit beeinflussen.  

Die Herausforderung beim Tech-Recruiting: Zu komplex sind die technischen Job-Profile, zu rar die Kandidat*innen. Je nach Position müssen 150 bis 800 Profile gescannt werden, um sehr gut passende und interessierte Kandidat*innen zu identifizieren. Berücksichtigt man die notwendige Vorarbeit (genaue Profildefinition, Erstellung einer Active-Sourcing-Strategie sowie Ansprache und Prüfung der Kandidat*innen), liegt der Zeitaufwand pro Stelle laut der Personalberatung i-potentials zwischen 70 bis 200 Stunden. Das verlangt eine besondere Ausdauer und eine gute Portion Neugier. Vor allem aber: ein breites Know-how.

Tech-Recruiter*innen brauchen doppeltes Know-how

Die Person des*der Tech-Recruiter*in braucht erstens das klassische Recruiting-Wissen, zum Beispiel im Bezug auf Sourcing-Methoden. Aber gerade hier zeigt sich der Wandel des Berufs besonders deutlich: Es funktioniert zusehends schlechter, Suchketten bzw. Strings nach Intuition zu suchen und zu schreiben. Hintergrund sind die Komplexität der gesuchten Jobs und die damit einhergehende Skill-Dichte, die oft nicht mehr mit den traditionellen Methoden abbildbar sind.

Und das führt uns zum zweiten großen Know-how, das ein Recruiter in der IT mitbringen muss: Fachwissen.

Denn nur mit einem tatsächlichen Verständnis für die verschiedenen Technologien können Recruiter ein Gespräch mit potentiellen Bewerber*innen führen. Dabei ist es unerheblich, an welchem Punkt des Gesprächs wir uns befinden: ob wir eine Stelle vorschlagen, Interesse fürs Unternehmen wecken, Entwicklungspfade aufzeigen oder ein Gespräch mit einem Experten im Hause initiieren. Ohne Fachwissen wird es nicht gehen.

Mehr noch: Viele Techies sind schlicht genervt von den unzähligen Anfragen pro Woche. Zum einen, weil ein Großteil der Anfragen schlicht uninteressant ist. Zum anderen, weil es die Recruiter*innen mit Buzzword Mapping versucht haben. Im schlimmsten Fall färben solche Erfahrungen auf das gesamte Unternehmen ab, so dass es auf der imaginären Blacklist der Kandidat*innen endet.

Tech-Recruiter*innen erlangen das breite Fachwissen allerdings nicht allein durch Wikipedia. Es braucht mehr. Es braucht ein Team, das wirklich mit Wissen und Persönlichkeiten unterstützt. Das verlangt allerdings auch eine Arbeitsatmosphäre, die durch Zusammenhalt geprägt ist und nicht durch Konkurrenzdenken. Das ist auch einer der Gründe, warum wir als Cloud Service Provider die klassischen Provisionsmodelle abgeschafft haben:

“Erstens würden solche Modelle ein aggressives Konkurrenzdenken im Team fördern”, erklärt Lisa Beckers, HR-Managerin bei SysEleven, “Und zweitens sind manchmal drei oder mehr Kollegen*innen bei einem Bewerbungsprozess beteiligt: vom ersten Kennenlernen bei einer Messe über den Probetag bis hin zum finalen Argument aus der Fachabteilung – wer sollte denn da den Bonus fairerweise bekommen? Erfolgreiches Recruiting ist für uns immer eine Teamleistung!”

Faktoren, die den Erfolg im Tech-Recruiting mitentscheiden

Erfolgreiches Tech-Recruiting hängt jedoch nicht allein von den Kompetenzen des Personalteams zusammen. Es gibt eine Hand voll übergeordneter Faktoren:

  • Techies, die sich Zeit nehmen. Wie schon erwähnt ist der Austausch mit den Kollegen*innen aus den Fachbereichen enorm wichtig, um das nötige Wissen aktuell zu halten bzw. zu teilen. Das verlangt einiges an Zeit ab: Bis zu 1,5 Stunden sitzt ein Techie mit dem*der Tech-Recruiter*in im Stellenbriefing zusammen und er*sie erhält im Anschluss nochmals zwei bis drei Stunden fürs Schreiben und Rückversichern. Bei SysEleven haben wir außerdem gute Erfahrungen damit gemacht, den Austausch über regelmäßige HR-Tech-Lunches lockerer zu gestalten: Beim Mittag tauschen wir uns über Neuigkeiten aus, brainstormen über neue Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme mit potentiellen Kolleg*innen oder initiieren die nächsten gemeinsamen Hackathons und Meetups.
  • Team Leads, die Verantwortung für Tech-Recruiting übernehmen. Sie sind ein wichtiger Faktor, um Empfehlungen voranzutreiben oder um ein Netzwerk mit geeigneten Kandidat*innen aufzubauen. Bei SysEleven arbeiten wir mit Checklisten, die das Zusammenspiel von Team Lead und Tech-Recruiter*in vereinfachen und klare To-Dos auf beiden Seiten festlegen.
    Wenn Du mehr zu den Checklisten wissen willst, dann kontaktiere uns einfach per Mail.
  • Arbeitgebermarketing. Employer Branding liefert kreative Lösungen bei hohem Recruiting-Druck. Außerdem hilft eine definierte EVP (Employer Value Proposition) und die aus ihr resultierende Kommunikation, den Arbeitgeber sichtbar zu machen sowie sich gleichzeitig vom Wettbewerb zu differenzieren. Bei SysEleven sitzt das Employer Branding mit den technischen Recruiter*innen in einem Raum.

“Ein gutes Employer Branding unterstützt das Tech-Recruiting, indem es die Markenbekanntheit steigert und neue Gesprächsaufhänger schafft. Außerdem sorgt es dafür, dass das Arbeitgebermarketing konsequent auf falsche Versprechen oder nicht-authentischen Bling-Bling-Quatsch verzichtet.”
Philippe Strübbe, Employer Branding Spezialist

  • Eine gesunde Fehlerkultur. Sie gehört dazu, um auch mal neue Wege im Recruiting auszuprobieren. Dass dabei auch mal etwas nicht klappt – ganz normal! Trotzdem ist es in vielen Unternehmen weiterhin so, dass Mitarbeiter*innen bei Rückschlägen zu wenig Unterstützung von Vorgesetzten und der Geschäftsführung erfahren. Bei SysEleven gilt:  

“Wir freuen uns über neue Recruiting-Ideen. Wenn sie gleich klappen, ist es der Knaller. Falls nicht, haben wir etwas gelernt und machen es nächstes Mal besser. Das sehen unsere Geschäftsführer Jens und Marc ebenso.”
Melanie Botzki, HR-Managerin

  • Klima des Lernens. Nicht nur Techies haben den starken Drang, sich immer weiterzuentwickeln. Gute Tech-Recruiter*innen teilen die Neugier und sollten daher regelmäßig zu Meetups und Konferenzen fahren. Lisa dazu:

“Besonders inspirierend war ein Workshop von den i-potentials zu Recruiting-Optimierungsmöglichkeiten, an dem neben unserem Team auch der Geschäftsführer teilgenommen hat.”
Lisa Beckers, HR-Managerin

  • Nachhaltiges Netzwerken. Weil in unserer Branche schnelle Recruiting-Erfolge eher selten vorkommen, ist nachhaltiges Netzwerken so wichtig. Recruiter*innen und Kandidat*innen kennen sich manchmal schon jahrelang, bis es zu einer Unterschrift kommt.

“Natürlich pflegen wir keine Brieffreundschaften zu unseren potentiellen Bewerber*innen. Aber wir hören uns regelmäßig und laden uns gegenseitig zu Veranstaltungen ein. So bleiben wir als Arbeitgeber im Kopf und die Kandidat*innen entscheiden sich am Ende für ein Unternehmen, das sie eigentlich schon kennen und in dem sie sich wirklich wohlfühlen. Was auch für das nachhaltige Netzwerken spricht: 2018 haben über 90 Prozent der neuen Kolleg*innen die Probezeit bestanden. Und das bedeutet auch, dass wir bei ihnen die Probezeit bestanden haben.”
Lisa Beckers, HR-Managerin

  • Die richtigen Tools. Zur Vollständigkeit: LinkedIn Recruiter und Xing Talent Manager sollten als Standard-Werkzeuge selbstverständlich zur Verfügung stehen. Dazu kommen Datenbanken wie zum Beispiel von Stack Overflow, GitHub oder Honeypot.
  • Selbstbestimmt statt Nine-to-five. Recruiting bedeutet, den Bewerber*innen entgegen zu kommen. Dazu gehören auch Termine abseits der klassischen Bürozeiten – auch und besonders, wenn es ums Netzwerken geht. Wer als Arbeitgeber trotzdem erwartet, dass die Tech-Recruiter am nächsten Morgen wieder Punkt Neun am Schreibtisch sitzen, hat die Zeichen der Zeit schlicht nicht verstanden. Aus diesem Grund haben wir Vertrauensarbeitszeit, die zu einem guten Teil selbstbestimmt verwaltet werden kann.

Das spannendste Spielfeld im modernen Recruiting

Erfolgreiches Tech-Recruiting ist heute mehr denn je eine Teamleistung, die von einem gemeinsamen Mindset und gegenseitigem Vertrauen lebt. Es geht darum, Wissen zu teilen, neue Wege zu finden und auch ein nachhaltiges Zusammenspiel zwischen Techies und Recruitern zu erreichen. Wenn die Voraussetzungen hierfür gegeben sind, bleibt das IT-Umfeld eines der spannendsten Spielfelder im modernen Recruiting, die es immer wieder neu zu erobern gilt. Wer neugierig ist, sich für technische Themen begeistert und eine gute Portion Ausdauer mitbringt, wird hier erfolgreich sein können.

Welche Erfahrungen hast Du im Tech-Recruiting gemacht? Wir sind gespannt auf Deinen Input! Schreib uns gerne hier im Kommentar oder direkt per Mail.

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